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No Brasil, a maioria das empresas não chega ao quinto ano de vida, mas algumas organizações em gestão de pessoas atravessam gerações. Entenda o que sustenta essa longevidade

Por Egle Leonardi

Sobreviver já é, por si só, um indicador de robustez empresarial no Brasil. Dados recentes mostram que seis em cada dez empresas não chegam a completar cinco anos de existência. Um estudo baseado em números do IBGE indica que, das empresas fundadas em 2017, apenas 37,3% continuavam ativas em 2022, uma taxa de sobrevivência que cai ano a ano, de acordo com a Academia de Executivos.

 Em negócios familiares, o quadro é ainda mais desafiador: estimativas apontam que apenas 30% chegam à segunda geração, e cerca de 5% alcançam a terceira, muitas vezes pela falta de planejamento sucessório estruturado.

Nesse cenário, marcas que atuam há décadas na gestão de pessoas e tecnologia para RH ocupam um lugar particular. Não se trata apenas de permanecer no mercado, mas de atravessar mudanças econômicas, tecnológicas e culturais mantendo relevância e capacidade de inovar.

“Longevidade não é resultado de sorte. É resultado de decisões difíceis, consistentes e, muitas vezes, silenciosas”, afirma o cofundador da EFFC, Walter Appolinário, à frente de uma empresa que chega aos 35 anos de atuação em DHO e gestão estratégica de pessoas. “Ao longo do tempo, tivemos de rever modelos, abandonar práticas, redesenhar soluções e, principalmente, ouvir muito o cliente”.

Propósito claro e coerência ao longo do tempo

Estudos internacionais sobre longevidade empresarial destacam alguns pilares recorrentes em empresas que atravessam décadas: propósito claro, cultura organizacional forte, liderança responsável, marca significativa e inovação contínua. Esses elementos funcionam como um eixo estruturante, capaz de conectar o legado histórico da empresa ao seu futuro.

No universo do RH, isso ganha contornos ainda mais específicos. “Empresas que atuam com gestão de pessoas não podem ter um discurso para fora e outro para dentro. A coerência entre o que a marca defende e o que ela pratica com seus próprios colaboradores é testada o tempo todo”, avalia a diretora de Relacionamento da EFFC, Mari Mei. “Quando há desalinhamento, a reputação se desgasta muito rápido”.

Essa coerência, segundo ela, se constrói em camadas: na forma como a empresa se posiciona publicamente, na qualidade das entregas, na forma como lida com erros e na disposição de adaptar produtos e serviços às mudanças do mercado.

Cultura organizacional como ativo estratégico

A literatura recente sobre cultura organizacional reforça a ideia de que empresas com cultura forte têm quatro vezes mais chances de alcançar desempenho acima da média. Outros estudos apontam que ambientes com alto engajamento geram mais produtividade, menor rotatividade e maior retenção de talentos, o que, no longo prazo, influencia diretamente a saúde financeira e a perenidade dos negócios.

“Uma marca de RH 35 anos de mercado só se sustenta porque internamente também vive o que defende para os clientes”, comenta Mari. “No nosso caso, isso significa ter processos de avaliação consistentes, investir em desenvolvimento, praticar feedback frequente e olhar para sucessão de forma planejada”.

Ela destaca que a cultura de aprendizagem contínua foi decisiva para atravessar mudanças tecnológicas importantes, como a migração da plataforma para ambiente 100% web e, mais recentemente, a incorporação de recursos de analytics e inteligência artificial ao ecossistema da empresa.

Inovação como disciplina, não como moda

Outro ponto recorrente em estudos sobre empresas longevas é a forma como elas encaram a inovação: não como um projeto especial, mas como uma disciplina contínua. Pesquisas sobre o futuro do trabalho mostram que a automação, a IA e os modelos flexíveis de trabalho estão redesenhando os ambientes organizacionais, exigindo respostas mais rápidas e consistentes da área de gestão de pessoas.

“Para nós, inovação sempre foi uma consequência direta da escuta ativa”, explica Appolinário. “A plataforma Efficient nasceu da necessidade concreta de nossos clientes, em um momento em que falar de solução 100% web era quase contraintuitivo. Hoje, olhar para dados, jornada do colaborador e experiência já é consenso, mas isso só foi possível porque, lá atrás, decidimos correr riscos controlados”.

Um levantamento recente mostra que 54% das empresas planejam atualizar ou ampliar suas soluções de tecnologia para RH até 2025, e que o mercado brasileiro de HR Tech cresceu mais de 100% em um período curto. Para uma marca com décadas de atuação, isso significa assumir um papel de referência, mas também de responsabilidade: não basta ter história, é preciso continuar entregando relevância e inovação.

Liderança humanizada e visão de longo prazo

Estudos sobre liderança em gestão de pessoas indicam que empresas com visão moderna de RH colocam o ser humano no centro das decisões, investem em bem-estar, diversidade, diálogo e aprendizado contínuo. Em paralelo, relatórios globais sobre o futuro do trabalho reforçam que a combinação de habilidades técnicas e humanas será decisiva para a competitividade das organizações, segundo o Relatórios do Fórum Econômico Mundial.

“Liderar uma empresa de gestão de pessoas por tantos anos exige consistência, mas também humildade para aprender com as novas gerações”, comenta Mari. “A longevidade vem quando a liderança entende que o papel dela não é proteger o status quo, e sim garantir que a empresa continue sendo relevante para os próximos ciclos”.

Essa visão de longo prazo se reflete em escolhas como: investir em desenvolvimento de lideranças internas, estruturar sucessão, construir governança e acompanhar indicadores de clima e engajamento de forma contínua.

Longevidade como compromisso com o futuro

Em um mercado em que muitas empresas de tecnologia nascem e desaparecem em poucos ciclos econômicos, marcas de RH que atravessam décadas enviam uma mensagem clara ao mercado: é possível combinar tradição e inovação.

“Ao completar 35 anos, nosso maior aprendizado aqui na EFFC é que longevidade não é ficar parado no mesmo lugar. É continuar em movimento, com propósito, responsabilidade e disposição para se reinventar quantas vezes forem necessárias”, resume Mari.

Para organizações que buscam parceiros em gestão de pessoas, esse histórico pesa. Ele representa não apenas experiência acumulada, mas a capacidade comprovada de navegar mudanças e continuar entregando valor.

Quer entender como unir história, cultura e inovação na gestão de pessoas da sua empresa? Acompanhe nossos próximos conteúdos, já que os próximos capítulos dessa jornada já estão sendo escritos.

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