Sua empresa vai precisar de recursos para novas funções ou atividades? Ela vai comprar outra empresa e quer saber quais recursos estão prontos para assumir posições críticas? Ou simplesmente você vai perder um talento que está em posição crítica e você precisa repor? Gestão Estratégica de Recursos Humanos passa por isso.
Vamos começar com o “Posição Crítica”, o que é e como você define. Avaliando o contexto, as estratégias e a visão de futuro da sua empresa, fica mais claro o caminho para identificar e mapear os cargos críticos. Muitas teses defendem remuneração e metas diferenciadas para os cargos críticos.
Além disso, outro assunto, tão estratégico quanto mapear as posições críticas, é indicar o sucessor e o plano de sucessão, ou seja, mapear para as funções críticas, sucessores, tempo e competências que são necessários para atender todos os requisitos do sucessor.
Ou seja, a área de Gestão de Gente precisa: definir as posições críticas, indicar sucessores, preparar um plano de desenvolvimento para esse sucessor.
Fica muito mais fácil se a plataforma de gestão de desempenho contempla avaliações de performance, gestão de metas, plano de desenvolvimento e mapeamento de sucessão.
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