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A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), tira a saúde mental do campo das campanhas internas e a coloca no centro da gestão do trabalho. A mudança, prevista na Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 1.419/2024, entra em vigor em 26 de maio de 2026 e exige que esses riscos sejam considerados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado de riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

O ponto central não é transformar empresas em clínicas nem responsabilizar empregadores por todos os sofrimentos individuais dos trabalhadores. O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE, é claro ao delimitar o tema: entram no GRO os fatores relacionados à concepção, à organização e à gestão do trabalho, como sobrecarga, assédio, falhas de comunicação, metas incompatíveis, falta de apoio das lideranças e desequilíbrio entre esforço e recompensa.

A mudança ocorre em um ambiente já pressionado por dados consistentes. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, aumento de 15,66% em relação aos 472.328 benefícios concedidos em 2024. Transtornos ansiosos e episódios depressivos lideraram as concessões nos dois anos. Entre os benefícios de 2025, 63,46% foram concedidos a mulheres, e São Paulo concentrou 149.375 afastamentos.

No cenário global, a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estimam que depressão e ansiedade provoquem a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com custo próximo de US$ 1 trilhão à economia mundial. As entidades também recomendam ações práticas para enfrentar cargas excessivas, comportamentos negativos e outros fatores que geram sofrimento no ambiente laboral, incluindo treinamento de gestores para prevenir ambientes de trabalho estressantes.

O risco está na forma de gerir

A NR-1 muda a pergunta que as empresas precisam fazer. O problema deixa de ser apenas se a organização oferece benefícios de bem-estar, palestra de saúde mental ou canal de denúncia. A questão passa a ser se o desenho do trabalho, a condução das metas, a distribuição das demandas, a comunicação das lideranças e o acompanhamento das equipes estão produzindo risco ocupacional.

Esse deslocamento é decisivo. O risco psicossocial não nasce apenas em eventos extremos. Ele aparece em rotinas aparentemente normais: metas que mudam sem critério, feedbacks agressivos, lideranças que não acompanham a capacidade real da equipe, colaboradores sem clareza de função, áreas que operam em sobrecarga permanente, ausência de registros sobre conflitos e planos de ação que não saem do discurso.

A própria NR-1 estabelece que a organização deve identificar perigos, avaliar riscos, classificá-los, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais. O texto também prevê mecanismos de participação dos trabalhadores, consulta quanto à percepção de riscos e comunicação sobre os riscos consolidados no inventário e as medidas previstas no plano de ação.

É neste ponto que a gestão de pessoas deixa de ser periférica. A aplicação da norma exigirá articulação entre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), Recursos Humanos (RH), lideranças, jurídico, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), quando houver, e especialistas externos. A leitura técnica continuará indispensável, especialmente na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), na Análise Ergonômica do Trabalho (AET) e na estruturação do PGR. Mas os sinais mais relevantes para prevenir riscos psicossociais surgem diariamente nos processos de gestão.

Documento arquivado não salva empresa

Esse é o ponto que muitas empresas ainda não estão enxergando. A NR-1 não será atendida apenas com um documento arquivado. Ela exigirá evidência de processo. Quem percebeu a mudança apenas como obrigação legal está pensando pequeno. O impacto real está na governança: transformar percepção, comportamento, desempenho, clima, feedback e desenvolvimento em informação organizada, rastreável e acionável.

Para a diretora de Estratégia em DHO da EFFC, Mari Mei, esse é o avanço mais relevante da nova norma. “A NR-1 não será atendida apenas com um documento arquivado. Ela exigirá evidência de processo, método e capacidade de transformar percepção, comportamento, desempenho, clima, feedback e desenvolvimento em informação organizada, rastreável e acionável”.

A escala reforça a complexidade. Segundo o MTE, em 2024 havia aproximadamente 55.235 estabelecimentos com mais de 100 empregados no Brasil, crescimento de 4,7% em relação ao ano anterior. Em empresas desse porte, fazer escuta, acompanhar riscos e registrar medidas de prevenção sem sistema tende a produzir retrabalho, perda de histórico e decisões baseadas em impressões isoladas.

Leia também: Plataformas de RH ampliam a inteligência da gestão

A plataforma Efficient, da EFFC, entra nesse contexto como infraestrutura de gestão. Mari reforça que tecnologia não elimina a responsabilidade técnica da empresa, mas pode qualificar a gestão. “A Efficient não substitui a avaliação técnica de Segurança e Saúde no Trabalho, nem dispensa laudos, PGR, AEP, AET ou orientação jurídica. O seu papel é organizar dados de DHO para ajudar a empresa a identificar padrões, acompanhar ações e dar consistência às decisões sobre pessoas, equipes e lideranças”.

A Plataforma Efficient centraliza processos de avaliação, desenvolvimento, engajamento, performance, carreira e sucessão. A plataforma reúne avaliações 90°, 180° e 360°, avaliação de experiência, feedbacks, análises comparativas, metas e Objetivos e Resultados-Chave (OKRs), Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), pesquisas de clima, engajamento, eNPS, people analytics, trilhas, mapas de sucessão, prontidão, criticidade de posição e riscos de turnover.

Sem dados, a empresa reage tarde

Na prática, esses recursos podem apoiar a empresa em quatro frentes diretamente relacionadas à nova NR-1.

A primeira é a identificação de sinais. Pesquisas de clima, pulsos de engajamento, eNPS, comentários qualitativos e registros de feedback permitem enxergar áreas com sobrecarga, baixa confiança, conflito recorrente, percepção de injustiça, ausência de apoio ou falhas de comunicação. Esses dados não fecham diagnóstico técnico sozinhos, mas ajudam a apontar onde a investigação deve começar.

A segunda é a leitura da liderança. Avaliações 180° e 360°, one-on-ones, checkpoints e feedbacks registrados ajudam a compreender como líderes distribuem demandas, comunicam expectativas, sustentam conversas difíceis e acompanham pessoas. Esse ponto é sensível porque muitos riscos psicossociais não decorrem da atividade em si, mas da forma como a atividade é conduzida.

A terceira é o acompanhamento do plano de ação. A NR-1 exige que riscos sejam controlados e acompanhados. Um PDI integrado, metas claras, trilhas de desenvolvimento e registros de evolução permitem transformar achados em ações concretas, com responsáveis, prazos, histórico e evidência de acompanhamento. Sem isso, a empresa corre o risco de identificar problemas e não demonstrar gestão.

A quarta é a análise cruzada. People analytics permite observar relações entre clima, desempenho, turnover, avaliação de liderança, metas, sucessão e desenvolvimento. Essa visão é importante porque riscos psicossociais raramente aparecem isolados. Uma área com alta rotatividade, baixa percepção de apoio, excesso de metas não cumpridas e recorrência de feedbacks negativos pode estar emitindo um alerta antes de gerar afastamentos, denúncias ou passivo trabalhista.

Governança também é proteção financeira

A própria NR-1 abre espaço para sistemas de gestão, desde que cumpram as exigências previstas na norma e nas demais disposições legais de SST. Isso não transforma qualquer plataforma de RH em solução de compliance, mas confirma que a gestão de riscos precisa de método, integração e registro.

Na avaliação do diretor financeiro da EFFC, Walter Appolinário, a discussão também precisa entrar na lógica de sustentabilidade do negócio. “A gestão de riscos precisa de método, integração e registro. Quando a empresa perde histórico, trabalha com impressões isoladas e não acompanha ações, o problema deixa de ser apenas de RH e passa a afetar eficiência, previsibilidade e capacidade de decisão”.

A EFFC tem uma vantagem estratégica nesse debate porque combina tecnologia, consultoria e inteligência humana. A empresa informa que atua desde 1991 em gestão estratégica de pessoas, é pioneira no Brasil em plataformas de DHO 100% SaaS Cloud e integra tecnologia, consultoria e atendimento especializado em RH.

Esse posicionamento é relevante porque a NR-1 não pede apenas ferramenta. Ela exige maturidade de gestão. Uma empresa pode ter pesquisa de clima e ignorar seus resultados. Pode ter avaliação de desempenho e usá-la apenas para ranquear pessoas. Pode ter metas e transformá-las em fonte permanente de pressão. Pode ter canal de feedback e não criar consequência para comportamentos abusivos. A diferença está na capacidade de transformar dados em decisão.

A leitura mais avançada da norma passa por esse ponto: riscos psicossociais não devem ser tratados como uma obrigação paralela ao negócio, mas como indicador da qualidade da gestão. Quando uma empresa mede clima, acompanha metas, registra feedbacks, desenvolve lideranças e estrutura planos de ação, ela não está apenas protegendo trabalhadores. Está reduzindo ruído operacional, perda de talentos, adoecimento, conflitos e decisões sem base.

Para Walter, essa conexão entre pessoas, risco e resultado precisa ser encarada com mais objetividade pelas empresas. “Quando uma empresa mede clima, acompanha metas, registra feedbacks, desenvolve lideranças e estrutura planos de ação, ela não está apenas protegendo trabalhadores. Está reduzindo ruído operacional, perda de talentos, adoecimento, conflitos e decisões sem base”.

Para organizações que querem se antecipar, o caminho objetivo começa com três movimentos:

• Mapear onde o trabalho está gerando pressão desproporcional;
• Preparar lideranças para gerir desempenho sem produzir adoecimento;
• Criar uma base contínua de dados e registros que permita acompanhar riscos, ações e evolução ao longo do tempo.

A NR-1 tornou público um problema que as empresas já sentiam internamente. A próxima etapa não será explicar a norma. Será provar capacidade de gestão. E, nesse ponto, plataformas como a Efficient podem ajudar a empresa a sair da reação pontual e avançar para uma governança real sobre pessoas, trabalho e desempenho sustentável.

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